研修医のパワハラ対策

研修医のパワハラ対策は組織的取り組むのが有効で、主観的にならないことが重要になってきます。

特に熱心に指導した結果研修医に心理的なプレッシャー与え、パワハラ認定されるようなケースが増えているため注意が必要なのです。

研修医は常にプレッシャーにさらされるケースが多く、些細に思えることがパワハラ認定のきっかけになることがあります。

研修医のパワハラは表に出にくいことも問題の一つ

研修医に対するパワハラの問題点の一つが、表に出にくいことです。

パワハラに対する意識は人によって違い、価値観の違いからパワハラを受けたと考える研修医が珍しくないのもポイントです。

指導医は熱心に指導しているつもりでも、勤務時間を越えた説教や熱意を呼び出そうとするアドバイスがパワハラに感じられてしまうことがあります。

注意したいのはそういったパワハラをパワハラだと研修医が言い出すことが難しく、研修医が病院をやめるといった結果で原因がわからないまま終わるケースがあると言うことです。

訴訟ではなく、人材が定着しにくいと言った環境ができてしまう場合があるのです。

研修医のパワハラは研修医目線で考える必要があります。

重要なのは業務上必要な範囲の指導におさまっているのか、人格の批判など怒りの感情に任せた暴言などが混じっていないかです。

また、精神的に圧迫されるような雰囲気を出してもパワハラと認識されることがあるため、ある程度注意が必要なのです。

たとえば必要以上に相手の時間を拘束するのはNGになります。

ミスがあって指導をする場合はどのような指導が必要なのかを考え、効果的に短時間で終わらせる必要があります。

また理解するまで待つと言った行為は相手に圧迫感を与えやすいため、まず圧迫感を出さないことをベースに考える必要があるのです。

研修医のパワハラ対策は病院内で意識を共有することも大切になります。

病院はパワハラ対策が進まない場所の一つになっていて、一人だけパワハラをしないように気をつけていても他の人間がパワハラをしてしまう可能性があります。

問題意識を持って相互にチェックする感覚は重要で、定期的な勉強会などで働きやすい職場環境を作ろうとする病院も増えているのです。

人間関係が重要な職場だからこそパワハラの線引きが難しく、意識の共有が必要なのがポイントです。

人手不足のためパワハラを放置することが人的な損害や経営リスクに繋がると考える経営者も増えているため、勉強会などを打診してみるのも方法です。

研修医がパワハラと感じ易いのは、長すぎる説教や情熱的過ぎる指導です。

長すぎる指導は勤務時間の超過や休憩時間の圧迫に繋がります。

また、情熱的な指導の結果研修医が疑問を挟んだり、反論する余地がなくなってしまい、結果的にパワハラになってしまうことが多いのです。

研修医の指導は自分の感情から距離を置き、失敗してしまった場合は具体的な再発防止策を提示することや、指導を長くしすぎないことが大切です。

また、叱る教育を基本と考えるとパワハラになる可能性が一気に高まります。

研修医のいる環境を考えた上で、どのようにすればミスを防げたか一緒に考えた上で、仕事が出来るようになるまで補助することも担当医の仕事になっているのです。

研修医がパワハラを受けたと感じた場合は早めに手を打つのが基本になります。

特にパワハラをしたと思われる上司などとの意見のすりあわせは重要で、どのような感覚の違いがパワハラに繋がっているかをチェックする必要があります。

お互いが感情的になってしまうと見落としがちなことが見つかり、相互理解に繋がるケースがあるのです。

同じことが続けば双方に不利益になるため、感情的にこじらせないように早めの行動が大切いになります。

上司などに直接話しかけるのが難しい場合は、センター長などより上の職の人間に話すことも大切になります。

管理職は担当医に対して指導することが可能なため、積極的に相談して問題解決をはかった方が良いのです。

研修医へのパワハラはそれぞれの考え方がすれ違うことで起こっていることが多く、まずは研修医目線で考える必要があります。

自分の基準を押し付けることがパワハラに繋がっている場合もあるため、パワハラの定義をしっかりと調べ、学んでいく意識が大切です。

病院と言う組織でパワハラを防ぐ意識を共有することも大切で、常に知識も更新していく気持ちがなければ見落としも生じやすくなってしまいます。